这些“软贡献”是什么？ 

美国管理学家莫托维德罗（Motowidlo）和斯科特（Scotter）称之为 “非职位绩效”或“周边绩效” 。周边绩效是

与周边行为有关的绩效，这些行为虽然不是员工具体职位所要求的，与组织的核心技术的维护和服务也没有直

接的关系，但有利于企业运转环境的改善以及企业长期战略发展。

具体来说，周边绩效通过帮助他人、遵守规则、认可组织目标以及主动性活动等，提高员工服务的自主性，提

升社会和组织网络的生存能力，营造协同合作的心理氛围，形成良好的企业文化等等。

莫托维德罗确定了以下五类有关的周边绩效行为：

而企业/团队积极认可和鼓励周边绩效，恰恰是破解员工对帮助新人或同事的产生抗拒心理，对职责之外的事务关

注较少等难题的关键，它能带来4重核心价值：

1.周边绩效弥补了任务绩效的缺陷。由于职位说明书难以表明所有职责，实际工作中难免会有遗漏。任务绩效的不足在于，它容易让员工过于聚焦明确的任务本身，而对职责范围外的事务缺乏主动性。这不仅可能导致某些必要的工作未能完成，也可能影响团队协作和集体利益，弱化员工的合作意识与学习动力。

3.周边绩效对促进组织学习具有积极作用。它关注员工的自我学习与提升，不仅能激励员工持续学习、增强个人能力，也有助于在企业内部营造积极的学习氛围，为组织的创新和长远发展奠定重要基础。

4.同时，周边绩效管理也显著支持组织的可持续发展和核心价值观的塑造。它体现在员工主动担当、乐于协作、积极助人、主动思考、甘于奉献等具体行动上。对于构建和谐友好的企业文化氛围、建立和强化组织核心价值观有显著帮助。

认识到周边绩效的这些显著价值，为平衡长短期目标、助力战略落地，A企业于2011年引入平衡计分卡体系，建立

全面的部门绩效目标。同时，员工个人考评也纳入了“周边绩效”内容，旨在引导员工形成符合企业要求的行为模

式，全面评估其工作成果和行为表现。

A企业的周边绩效指标的设计过程分为这几步：首先，依据企业文化提炼出基础周边绩效内容；其次，通过对40余

位中层干部的深度访谈，明确周边绩效范围。

具体如何落地？可以分2步走：

1.将周边绩效评估整合入个人考核体系： 在员工的个人考核表中，除了纳入可量化的核心任务指标，还应设置一定权重，用于评估周边绩效。

那么，如何科学制定周边绩效评估指标？

• 识别关键行为： 如同定义KPI（关键绩效指标）一样，首先明确你希望在该部门/团队中鼓励和认可的具体行为。这些行为应直接支撑企业文化和战略目标。例如：主动跨部门协作、积极分享专业知识、乐于帮助同事、提出建设性改进意见等。

• 定义可观察行为： 为每个关键行为指标撰写清晰的定义，并描述不同绩效等级（如：待改进、达标、优秀）下具体、可观察到的行为表现。这就像为任务指标设定目标值和衡量标准。

• 部门灵活适配： 最关键的是，这份考核表不是“一刀切”的模板。 不同部门的核心业务、协作模式和文化侧重点不同。因此，每个部门/团队可以根据自身实际情况：选择相关的行为指标（例如，研发部门可能更强调知识分享和创新建议，而客服部门可能更侧重团队情绪支持）。

<智能绩效-灵活制定周边绩效，融入员工个人考核体系>

2.启动360度评估：

• 核心： 基于员工考核表，启动360度评估流程。这是公平捕捉“软贡献”的关键。
• 多维度视角：邀请上级、同级、下属，甚至相关的内部客户或项目伙伴参与评价。

这种多角度反馈，能有效覆盖管理者视野的盲区，让那些发生在日常协作中、不易被直属上级直接观察到的“运动

员精神”（主动补位、维护组织利益）等周边绩效行为真正被“看见”。

<智能绩效-基于员工个人周边绩效指标，可选择任意一条进行360度评估>

• 匿名保障客观（打造“安全区”）：

采用严格的匿名机制至关重要。这能显著减少评价者的顾虑（如担心影响关系、被报复），鼓励他们提供更坦诚、

更真实的反馈，从而大幅提升评估结果的客观性和可信度。评价者只需专注于行为本身，而非人际关系。

<智能绩效-“360度评估”环节可开启匿名评分>

当这两步紧密结合，我们便能将无形的“周边绩效”转化为可衡量、可管理的具体行动；在制度层面构建起公平、全

面的评价体系，确保“付出必有回响”；最终将“认可软贡献”从一句口号，固化为驱动团队凝聚力、创新力与长期竞

争力的强大机制。

因此，积极拥抱并系统化管理周边绩效，不仅是破解当前团队协作困境的钥匙，更是让每一位成员的“分外之心”都

能被看见、被珍视，为团队注入持久活力、释放出超越个体之和的巨大能量。而蓝凌叮当智能绩效，正是您实现

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员工的软贡献都被精准识别与公平激励。